Wer gehört dazu, wer nicht? Ingruppen bestimmten die Dynamik in Veränderung – weit über formale Grenzen hinaus. Sie können blockieren und ermöglichen. Teamgestalterinnen sollten das Phänomen kennen – und es zur bewussten Reflexion der Gruppendynamiken nutzen.

Gehören Sie zur Gruppe der Veränderungstreibenden oder zu den Bewahrern? Ist Ihr Team ein Team aus Leistungsträgern, was sich von den „Low Performern“ abgrenzt? Welchen Gruppen gehören Sie sich zugehörig – und welchen nicht?

Wir Menschen wollen zugehörig sein.

Dabei definieren wir Zugehörigkeit nicht nur über die Form, sondern über das Herz. Hier Freund, da Feind? Oder ist die andere Gruppe doch nur der nette Nachbar, bei dem ich gerne Urlaub mache – und ab und zu zum Schnacken verweile?

Zugehörigkeit bestimmt auch unsere Veränderungsbereitschaft.

Dabei entsteht Zugehörigkeit nicht rational, sondern sie bildet sich aus. Fühle ich mich denen verbunden, die bewahren wollen, dann höchstwahrscheinlich auch deshalb, weil ich mich mit den Bewahrern identifiziere. Vielleicht sind es die liebsten Kollegen, die alten Vertrauen? Vielleicht die, die Sicherheit geben, weil ich dort nicht gefordert werden? Vielleicht umgekehrt?

Fühle ich mich denen verbunden, die Wandel treiben, dann höchstwahrscheinlich auch deshalb, weil ich mich den Protagonisten nahe fühle. Vielleicht sind es die ehemals geheimen Rebellen, die, die die Dinge schon immer anders gesehen haben? Entscheidend sind jedenfalls – nie sachliche Gründe. Wir rationalisieren unseren Zugehörigkeitswunsch. Und gehen am liebsten dahin, wo wir selbst „wer“ sein können. Und nicht werden müssen.

Die Outgruppe ist immer uniform

In- und Outgruppen sind ein zentrales Konzept in der Sozialpsychologie. Es beschreibt die Dynamiken von Gruppenzugehörigkeit und -abgrenzung. Ingruppen sind Gruppen, mit denen sich ein Individuum identifiziert und zu denen es sich zugehörig fühlt. Outgruppen hingegen sind immer die Anderen. Hier sind wir nicht-zugehörig. Wir nehmen sie konträr zur eigenen Gruppe wahr – und immer eher uniform.

Manifestation von In und Out

In Unternehmen manifestieren sich In- und Outgruppen auf vielfältige Weise. Beispielsweise können Abteilungssilos als eine Form der Ingruppenbildung verstanden werden. Die hohe Kohäsion einer Gruppe führt zur Abgrenzung gegenüber anderen. Das kann räumliche Gründe haben, aber auch inhaltliche. Je weniger Begegnung, desto größer diese Abgrenzung. Stets ist es so, dass „die anderen“ als homogene Uniform und die Ingruppe als heterogen wahrgenommen wird. „Wir sind andere“ entsteht auch deshalb, weil wir die, die zu unserem „Wir“ gehören bunter und vielfältiger wahrnehmen.

Silos etwa können die Zusammenarbeit und den Informationsfluss zwischen den Abteilungen behindern. Denn: Die Zugehörigkeit zur eigenen Abteilung wirdhöher gewichtet als das gemeinsame Unternehmen.

Abgrenzung kann auf vielfältige Weise erfolgen. Sie kann konkret und subtil sein:

• Konkret wäre die Abgrenzung, wenn die Ingruppe alle umfasst, die abends mit an der Bar waren und die Outgruppe jene umfasst, die sich rausgezogen haben.
• Subtiler erfolgt die Abgrenzung über Merkmale wie Leistungsträger und Nicht-Leistungsträger.  Das muss nicht mal auf einer formalen Auszeichnung beruhen.

Auch die Unterscheidung zwischen Veränderungstreibern und Bewahrern spiegelt die Dynamik von In- und Outgruppen wider. Veränderungstreiber, die Innovationen und neue Ansätze befürworten, stehen oft im Konflikt mit den Bewahrern, die Veränderungen skeptisch gegenüberstehen.

Die starke Identifikation mit der Ingruppe kann für das Unternehmen funktionale und dysfunktionale Folgen haben. Funktional ist interner Wettbewerb, der auf Leistung und Innovation einzahlt. Dysfunktional dagegen wird es, wenn dadurch Egoismen befördert werden, die Leistung verhindern.

Veränderungstreiber können dann auf Widerstand stoßen, der Innovationen bremst und das Unternehmen daran hindert, auf Marktveränderungen zu reagieren. Sie können dies aber auch als Botschaft erkennen: Hier sollten wir integrieren.

Was bedeutet das für die Praxis unserer Teamgestalterinnen?

1. Drinnen oder draußen? Diese Frage ist oft nicht eindeutig beantwortet. Die Antwort darauf kann aber wichtig sein und mögliche Konflikte lösen. Ist etwa die Führungskraft Teil des Teams oder Teil der Führung? Und wie versteht sie sich selbst – als Teil des Teams anders als als Teil der Führung? Frage: Wie können klare Grenzen mit offenen Übergängen geschaffen werden?
2. Heterogen oder homogen? Gruppen bekommen einen anderen Charakter, wenn die Zugehörigkeit selbst auf Unterschiedlichkeit setzt. Die Grenzen nach außen sind dann auch offen. Homogene Gruppen dagegen haben deutlichere „Grenzübergänge“ und auch Grenzkontrollen. Frage: Wovon profitiert die Aufgabe?
3. Formal oder informell? Ingruppen bilden sich auch ohne formale Grenzziehung. Ja, die formale Grenzziehung kann ihrerseits zu Ingruppenbildung führen, weil sich Teile nicht zugehörig fühlen. Das kann dysfunktional werden, also der Organisation am Ende schaden. Frage: Was sind sinnvolle formale Grenzen? (meist nicht die gewachsenen).
4. Exklusiv oder inklusiv? Wie wird der Zugang geregelt? Braucht es dafür besondere Kompetenz und Fähigkeit? Das kann die Gruppe aufwerten. Dass diese Aufwertung – etwa einer Innovationsinitiative – zu Neid und Missgunst bei den anderen führt, ist normal. Dass sie Ängste auslöst – etwa eine Gruppe, die Einsparpotenziale eruiert: selbstverständlich. Mildern lässt sich das durch Transparenz, vermeiden aber nicht. Frage: Braucht es Exklusivität oder Inklusivität? Und wie gehen wir damit um?
5. Polarisierend oder integrierend? Wird die Outgruppe als „anders“ und „schädlich“ oder als „anders“ und „nützlich“ wahrgenommen? Dies ist manchmal eine Frage der Kommunikation, oft aber auch der Art und Weise, in der das System „gebaut“ ist. Hier sind manche Animositäten sozusagen systemimmanent. Frage: Wie können Systeme so umgestaltet werden, dass die andere Gruppe als Freund und nicht Feind wahrgenommen wird?