Veränderungen basieren auf organisationalen Spannungen. So sind Veränderungsprozesse in Teams und Organisationen oft mit erheblichen Herausforderungen verbunden. Widerstand der beteiligten Mitarbeiter ist nicht zu vermeiden, denn diese streben automatisch danach, die von ihnen geschaffenen Systeme aufrecht zu erhalten. So werden Mitarbeiter, die “New Work” eingebracht haben, kaum an dessen Abbau arbeiten. Dies impliziert die Notwendigkeit klarer Entscheidungen ebenso wie das Bewusstsein für den Umgang mit den unumgänglichen Widerständen.

Eine zentrale Erkenntnis der Psychologie ist, dass Veränderungswiderstand oft aus der Angst vor dem Unbekannten und dem Verlust vertrauter Strukturen resultiert. Menschen neigen dazu, am Status quo festzuhalten, selbst wenn neue Methoden effizienter wären. Dies wird durch eine Studie unterstützt, die zeigt, dass Menschen im Vergleich zu Affen weniger flexibel sind, neue und effizientere Strategien zu übernehmen, selbst wenn diese klar vorteilhaft sind. Dieser Widerstand wird oft durch kognitive Verzerrungen wie Verlustaversion verstärkt​ (Psychology Today)​.

Gruppendynamiken und soziale Strukturen spielen ebenso eine entscheidende Rolle bei der Annahme oder Ablehnung von Veränderungen. Soziale Normen und die bestehende Unternehmenskultur können starke Barrieren darstellen. Eine Studie hebt hervor, dass organisatorischer Zynismus, also die Überzeugung, dass die Organisation, in der man arbeitet, an Integrität mangelt, ein bedeutender Faktor für Widerstand sein kann. Diese Form des Zynismus kann das Vertrauen in Veränderungsinitiativen erheblich untergraben​ (Sciendo)​.

Beispiele für empirische Studien

1. IMD Business School: Diese Studie zeigt, dass Widerstand oft durch mangelnde Kommunikation und unzureichende Einbindung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess entsteht. Klare und transparente Kommunikation sowie die aktive Einbeziehung der Mitarbeiter können helfen, Widerstand zu reduzieren und die Akzeptanz zu erhöhen​ (IMD School)​.
2. Emerald Insight: Eine Fallstudie innerhalb des US-Außenministeriums untersuchte die Einstellungen von Stakeholdern gegenüber Veränderungen und stellte fest, dass Widerstand oft entsteht, wenn individuelle und organisatorische Ziele als unvereinbar wahrgenommen werden. Die Studie betont die Bedeutung eines besseren Verständnisses der zugrunde liegenden Ursachen von Widerstand, um erfolgreiche Implementierungen zu gewährleisten​ (Emerald Insight)​.
3. Sciendo: Diese Untersuchung fokussiert auf die Dynamik des Arbeitsmarktes und zeigt, dass Unternehmen kontinuierlich Anpassungen vornehmen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Widerstand gegen Veränderungen wird hier oft als Reaktion auf die komplexen und wettbewerbsintensiven Bedingungen des Arbeitsumfelds verstanden. Die Studie identifiziert organisatorischen Zynismus als einen wesentlichen Faktor, der die Implementierung von Veränderungen erschweren kann​ (Sciendo)​.

Lesen Sie hierzu auch unseren Leitfaden zum Umgang mit Veränderungen.