Tests gehören zum Standard in Coaching, Beratung und Teamentwicklung. Sie bringen Struktur in Gespräche, liefern ein Vokabular für Unterschiede – und erzeugen leider viel zu oft den Anschein von Objektivität. Nur wenige Verfahren erfüllen wirklich die wissenschaftlichen Standards der Psychologie. Diese sind gerade besonders beliebt. Darf man trotzdem damit arbeiten?

Beginnen wir ganz lebensnah:

Sina ist Psychologin. Und als solche weiß sie genau, dass sie die „16personalities“ eigentlich nicht gut finden dürfte. Aber das Team ist so begeistert! Was tun?

Erwin von Haus aus Informatiker ist eher kritisch eingestellt. Nun soll er als „agile Coach“ mit dem DISG arbeiten. Der Auftraggeber will das unbedingt. Erwin fehlen jedoch vertiefte Kenntnisse, um das einzuordnen. Was soll er tun?

Praktische Empfehlungen für Teamentwickler und agile Coachs

Was heißt das jetzt für Erwin? Wie sollte er mit dem Wunsch des Auftraggebers umgehen? Die wichtigsten Empfehlungen:

Den Test einordnen!

Ein Moderator oder Coach braucht die Fähigkeit, sein Werkzeug in seiner wissenschaftlichen Aussage einzuordnen. Deshalb kann es sich lohnen, seine psychometrischen Kenntnisse upzudaten. Eine praxisnahe Einführung gibt Svenja bei “Psychologie der Veränderung”. Hier gibt es sowas wie den kleinen “Psychoschein”.

Zur Sache: Erwin sollte sich noch einmal über den Auftrag klarwerden. Braucht es dafür wirklich die 16personalities? Tests sollten generell nur dann eingesetzt werden, wenn auch eine qualifizierte Einzelauswertung möglich ist – durch Personen, die sowohl die Psychologie der Tests als auch die Dynamiken der Organisation verstehen. Alles andere führt leicht zu Fehlinterpretationen oder vorschnellen Etiketten.

Frage aller Fragen: Braucht es den Test überhaupt?

Es sollte auch immer geprüft werden, ob die gewünschte Selbstreflexion nicht auch ohne einen Test angeregt werden kann, etwa über das Riemann-Thomann-Modell, die Belbin-Teamrollen oder Svenja Hofert StärkenNavigator. Das ist fast immer der Fall bei Gruppen und wenn Vertrauen noch nicht da ist.

Sich eine eigene Meinung bilden

Erwin kennt sich in psychologischer Statistik nicht aus. KI könnte ihm helfen, sich eine Meinung zu bilden. Er kann z.B. eingeben, sie solle das Verfahren aus Sicht eines Psychologieprofessors aus Deutschland und den USA kritisch bewerten. Und sich erstmal an unserer Tabelle orientieren. Diese stuft gängige Verfahren anhand verschiedener Kriterien ein.

Eine Haltung entwickeln

Erwin sollte sich auch selbst in der Praxisvermittlung prüfen: Kann er Fragen beantworten. Und: Auffangen, was er anstößt? Merke: Menschen können durch Tests sogar traumatisiert werden, etwa wenn sich plötzlich als einziger Introvertierter zehn Extrovertierter gegenübersieht und ein wenig feinfühliger Moderator nicht merkt, was das in diesem auslöst. Auch Retraumatisierungen sind möglich. Auch damit sollte sich ein Erwin beschäftigen.

Folgende Fragen kann Erwin sich dazu stellen:

• Kann er selbst oder das Unternehmen eine fundierte Einzelauswertung für jedes Teammitglied bieten? Sonst besser lassen.

• Bin ich schon sensibel genug für die Normen, die in dem jeweiligen Unternehmen mitschwingen? Bei gefühlt hohem Normdruck Ergebnisse besser nicht im Team offenlegen. Misstrauen etwa, wenn die Anforderung vom Chef und nicht aus dem Team komm

• Ist es wirklich ein Team oder nennt man es nur so? Bei Gruppen machen Tests keinen Sinn.

• Kann ich in der Anmoderation deutlich machen, dass es nicht um „Wahrheit“ geht, sondern um einen Anstoß zur Reflexion? Kann ich den Nutzen erklären sowie anregen, wie jeder damit umgeht?

• Ist das Teilen der Ergebnisse bei Tests, die nicht auf Team angelegt, sondern aggregiert sind, freiwillig?

Alle sind begeistert vom unwissenschaftlichen Verfahren — was tun?

Und nun zu Sina. „Aber alle sind so begeistert“, sagt sie. Doch: Das ist kein Zeichen dafür, dass der Test gut ist. Es zeigt nur, dass das Team etwas auf den Test projiziert. Oder dass sie, Sina nämlich, damit eine Stimmung erzeugt hat, die zur Arbeits- und Reflexionsfähigkeit beitragen kann.

Letzteres ist der Fall? Diese Gunst der Stunde kann sie nutzen, um zum eigentlichen Thema — etwa der Verbesserung der Zusammenarbeit — zu kommen. Sie kann sofort eingreifen, wenn sie merkt, dass die Mitarbeiter stereotypisieren. Und sie kann zum richtigen Zeitpunkt das Bewusstsein für den Barnum-Effekt fördern.

Der Barnum-Effekt beschreibt die Tendenz, vage und allgemeingültige Aussagen als zutreffend für die eigene Person zu empfinden. Dazu unten ein Video von Svenja. Fast jeder kann Aussagen wie „Du sieht in dir noch Potenzial“ zustimmen. Es ist also eine Nullaussage. Wer den Barnum-Effekt im Hinterkopf hat, erkennt auch schneller, warum Tests so überzeugend wirken – und warum man ihnen nicht blind glauben sollte.

Viele Tests entsprechen nicht wissenschaflichen Standards

Tests sind Landkarten, keine Landschaften. Sie können Orientierung geben, aber sie bilden nicht die Realität ab. Sofern sie einordnen, sollten sie dies auf der Basis von wissenschaftlicher Statistik tun. Diese liefert klare Kriterien swie Reliabilität (Zuverlässigkeit), Validität (misst der Test, was er vorgibt zu messen?) und Objektivität (Unabhängigkeit von Auswerter und Kontext). Viele populäre Verfahren scheitern an diesen Anforderungen. Ein Beispiel ist DISG, das Menschen in vier Typen einordnet. Eingängig, ja – aber wissenschaftlich schwach. Es gibt so gut wie keine unabhängigen Studien. Diese existieren nur in reicher Zahl zu wissenschaftlich anerkannten Verfahren. Und da sind die Big Five der Goldstandard. Die Kritik an bestimmten Verfahren beruht teilweise auf einer zu geringen Normgruppe. Das ist dieses “n=XXX”. Je größer die Zahl, desto besser. Ideal dreistellig. Oder auch an den mangelhaften wissenschaftlichen Standards. Bei den Typenindikatoren kommt noch etwas dazu: Sie sind statistisch gesehen Unsinn.

Nehmen wir Introversion und Extraversion beim MBTI /16personalities:

Wer sich in der Mitte bewegt, fällt bei 16personalities dennoch gezwungenermaßen in eine von zwei Schubladen. Es bewegen sich aber immer Zweidrittel in der Mitte!

Die Unterscheidung von Introversion (I) und Extraversion (E) ist also nicht dichotom, sondern ein Kontinuum. Wer sich in der Mitte bewegt, fällt bei 16personalities gezwungenermaßen in eine von zwei Schubladen. Dass dabei oft zwischen zwei Testdurchläufen unterschiedliche Ergebnisse entstehen, überrascht bei dieser statistischen Unbeholfenheit nicht. So bewegt man sich mit solchen Verfahren oft ziemlich nah an der Astrologie: Jeder erkennt etwas – aber immer wieder neu.

Goldstandard Big Five

Der Goldstandard der Wissenschaft ist seit Jahrzehnten das Big-Five-Modell. Es beschreibt Persönlichkeit differenziert entlang der Dimensionen Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Er hat je nach Version fünf bis sieben Subfacetten. Da kann es sein, dass jemand bei Intro- und Extraversion in einigen dieser Subfactten eher introvertiert, in anderen eher extrovertiert ist. Oder überall in der Mitte. Das ist das wahrscheinlichste Ergebnis.

Das Modell ist international bestens erforscht, kulturübergreifend bestätigt und damit die verlässlichste Basis, die wir haben. Dennoch ist es in der Praxis weniger populär: Es wirkt komplexer, schwerer zu kommunizieren, nicht so „griffig“.

LINC: Spagat zwischen harter Wissenschaft und weichem Design

Den  Spagat zwischen solider wissenschaftlicher Grundlage und hoher Praxisrelevanz schafft der LINC Personality Profiler (LPP). Er basiert auf dem Big-Five-Modell, schafft es aber gleichzeit durch seine bidimensionale Aufbereitung und wertfreie Begrifflichkeiten auch optisch gefälliger zu wirken. In der RAUEN-Marktanalyse 2024 wird LINC explizit als Marktführer im Bereich Persönlichkeitsanalysen im deutschsprachigen Raum bezeichnet. Damit rangiert der LPP auf Platz 1 unter den gängigen Coaching-Instrumenten. Das Verfahren bietet auch eine Teamauswertung an. Wir nutzen es in unserer Ausbildung TeamworksPLUS sowie bei „Psychologie der Veränderung“. Da kannst du es kennenlernen!

Was soll der Test zeigen?

Ein weiteres weit verbreitetes Verfahren ist der StrengthsFinder. Er ist im Gegensatz zu 16personalities empirisch solide konstruiert. Doch auch hier lohnt der zweite Blick: Stärken, die der Test erfasst, spiegeln oft auch Prägungen aus Kindheit und Jugend wider. Entwicklungsperspektivisch betrachtet können diese Ressourcen wertvoll, aber eben auch schädlich sein. Sie erklären auch nicht unbedingt, welche Stärken ein Mensch in Zukunft entfalten kann.

Gerade in Bezug auf Stärken kann es manchmal sinnvoller sein, den Blick auf das zu richten, was Menschen hilft, ein zufriedenes Leben zu führen. Dieser Aspekt wiederum spiegelt der Charakterstärken-Ansatz aus der positiven Psychologie.  Beide Stärken-Verfahren haben ihre Stärken und Schwächen. Und führen wieder zu den alles entscheidenden Frage: Wozu soll der Test dienen? Geht es nur darum, in Kommunikation zu kommen? Dann braucht es gar keinen Test. Geht es um ein tieferes Verständnis für die Unterschiedlichkeit in Arbeitsweise, Wahrnehmung und Verhalten? Dann sollte man gut überlegen, welcher Test a.) dazu passt, b.) wirklich belastbare Aussagen treffen kann und c.) sich auch in eine tiefere Reflexion einbinden lässt. Also bitte keinen Tagesworkshhop.

Für eine erste Bestandaufnahme könnte hier z.B. das Teamklima-Inventar zielführer sein. Das lernt ihr alles bei TeamworksPLUS kennen!

Anbei noch eine Übersicht über gängige Verfahren und ihre wissenschaftliche Einordnung: