Hat Teamentwicklung einen positiven Einfluss auf die Teamleistung? Der wissenschaftliche Fokus lag in den letzten Jahren mehr auf der Untersuchung kurzfristiger Teambildungsmaßnahmen als auf langfristiger Teamentwicklung. So gibt es nur wenige Untersuchungen, die den Erfolg von Teamentwicklung messen. Wir haben uns umgeschaut und ziehen ein Fazit, wann und wie Teamentwicklung erfolgreich ist.

Die holländischen Psychologen de Kuipers und de Witte untersuchten 37 Teams aus der Automobilindustrie. Zwischen den beiden Untersuchungszeitpunkten lag ein halbes Jahr, in dem Teamentwicklungsmaßnahmen stattfanden. Dabei legten die beiden die vier Stufen der Teamentwicklung nach Hut und Molleman zugrunde. Hut und Mollemann hatten einige Jahre zuvor ermittelt, dass Teams in vier unterschiedlichen Stufen zu verschiedenen Fähigkeiten entwickelt werden müssen:

1. Job enlargement: Zunächst konzentriert sich das Team darauf, Redundanz zu vermeiden. Die Teammitglieder sollen Primäraufgaben des Teams effizienter erledigen.
2. Job enrichment: Nun übernimmt das Team Aufgaben des Managements und der unterstützenden Abteilungen, wie zum Beispiel Qualitätskontrolle, Personal und Planung.
3. Co-operation: Es kommen Aufgaben der Kommunikation und eigene Teamentscheidungen hinzu. Das Tea, muss daher autonom und unabhängig von der Führung werden.
4. High performance: Auf dieser Stufe steht die Problemlösungskompetenz für Innovations- und Nicht-Routineaufgaben im Vordergrund, außerdem Beziehungsmanagement mit anderen Teams, Kunden und Zulieferern.

Das Modell der vier Stufen der Teamentwicklung nutzten Hut und Molleman 1998 in einem Industrieunternehmen der Glasindustrie. Nach zwei Jahren evaluierten sie den Erfolg mit einem Fragebogen. Dabei kam heraus, dass eine Entwicklung entlang der vier Stufen nur eine Möglichkeit von vielen sei. Wichtig sei vor allem auch der Managementstil und der Entwicklungsstand des Teams sowie die Art der Arbeit. Mit anderen Worten: Das Modell hatte sich nicht etwa als Teamentwicklungsmodell bewährt, sondern nur als Modell zur Verortung des Standorts eines Teams. Ein und dasselbe Team muss nicht alle diese Stufen linear durchlaufen, Teamentwicklungsmaßnahmen können auch anders ansetzen.

Kuipers und de Witte testeten die Teamentwicklung ebenfalls in einem Industrieunternehmen, wählten aber die möglicherweise etwas komplexere und technisch weiter entwickeltere Automobilbranche. Einen Zusammenhang mit den Mollemann-/Hut-Phasen konnten sie ebenfalls nicht feststellen. Was aber sichtbar und messbar war, war die höhere Leistungsfähigkeit der 37 Teams nach einem halben Jahr. Diese fiel in den Phasen bis 3 sehr deutlich aus. Am wenigsten hatten dabei Maßnahmen bei Teams gegriffen, die Stufe 4, also den High Performance Teams, zugeteilt worden waren.

Unser Fazit: Individuelle Teamentwicklung

Die Studien sind nicht mehr taufrisch. Viel hat sich seitdem in der Arbeitswelt getan. Aktuellere und differenziertere Untersuchungen von wissenschaftlicher Seite gibt es jedoch nicht.  Das hat vermutlich auch mit der Komplexität eines notwendigen Untersuchungsdesigns zu tun – und vielen Störvariablen. Wir sehen in der digitalisierten Welt vor allem die Stufen 3 und 4. Wir würden Stufe 4 außerdem nicht als High Performance ansehen, sondern eher als eine typische Teamkonstruktion im agilen Umfeld. Das in der Studie hochentwickelte Teams weniger auf Teamentwicklung ansprachen, mag damit zu tun haben, dass die Teamentwicklungsmaßnahmen möglicherweise nicht zum Entwicklungsstand des Teams passten. Weiterhin stand Innovation nicht als Leistungskriterium auf dem Plan der Wissenschaftler. Leistung interpretierten diese vor allem als Zielerreichung. In ieinem anderem Zusammenhang ließe sich Leistung aber auch als qualitative und quantitative Innovationstätigkeit betrachten.

Als Praktiker sehen wir: Teamentwicklung wirkt sichtbar, spürbar, deutlich auf die Leistungsfähigkeit! Aber natürlich ist der Erfolg von unterschiedlichen Faktoren abhängig – etwa auch von der Qualität der Führung oder aber den Mitarbeitern selbst sowie der Teamzusammensetzung. Interesse an dem Thema: Dann melden Sie sich gern für unser Webinar “Die Führungskraft als Teamentwickler” hier an.