Was tun mit Teams, damit sie effektiv arbeiten? Welche Modelle eignen sich? Und was sind Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Ansätze? Wir geben Einblicke von Belbin über Tuckman und Rangdynamik bis zum systemischen Ansatz.

Der Erfolg eines Teams hängt von zahlreichen Faktoren ab. Denn in Gruppen gilt das Gesetz der Emergenz. Ein kleiner Flügelschlag kann einen großen Unterschied machen: Der Raum, die Atmosphäre, die Initiative eines Teammitglieds… Wer das alles berechnen und planen will, kann nur scheitern. Denn mehr hilft nicht mehr. Und das beste Rezept ist eine adaptive Herangehensweise. Heißt: Inspect & Adapt!

Unser Ziel als Teamgestalterin ist es natürlich immer, die Dynamik positiv zu beeinflussen. Denn so wie einzelne Personen sich entwickeln, wenn sie sich ihrer selbst bewusstwerden, steigt auch die Handlungskompetenz von Gruppen durch Reflexion.

Über sich und ihr Verhalten nachdenken versetzt sie in die Lage, kooperativ und co-kreativ mit anderen zu arbeiten. Höhere Komplexitätsstufen sind nur durch mehr Dimensionen und Differenzierung im Ich und Wir möglich. Wir wollen also einen Rahmen schaffen, in dem alle wachsen können.

Um die Komplexität zu navigieren, nutzen wir Praktiker Modelle, die helfen zu verstehen, was in Teams und Gruppen passiert. Sie regen die Reflexion an und schulen die Meta-Kompetenz der Beobachtung.

 

In diesem Beitrag tauchen wir in einige dieser Modelle ein und diskutieren die Sonnen- und Schattenseiten von Klassikern wie Teamrollen nach Belbin, Dysfunktionen, Phasen nach Tuckman, systemischen Sichtweisen und dem gruppendynamischen Raum.

Mentale Modelle im Allgemeinen

Mentale Modelle sind die Annahmen und Überzeugungen, die unsere Wahrnehmung der Welt und unser Verhalten in ihr prägen. Sie sind ungefragt einfach da, können sich aber auch auf Wissenschaft. Berufen. Ihr Wesen ist aber immer die Unterkomplexität: Sie erklären nur einen Teil der Welt. Werden sie bewusst reflektiert, können sie Führungskräften und Teammitgliedern helfen, komplexe Situationen besser zu meistern.

Dabei gibt es eine Tendenz, Informationen zu bevorzugen, die unsere vorhandenen Modelle bestätigen, kann zu eingeschränkter Sichtweise führen. Modelle können auch komplexe Situationen übervereinfachen, wodurch wichtige Nuancen ausgeschlossen werden.

Mentale Modelle im Teamkontext

Im Teamkontext gibt es verschiedene Typen mentaler Modelle. Da sind zum einen die mentalen Modelle zu Teamentwicklung, zum anderen mentale Modelle zur Teamzusammenarbeit, auch shared mental models. Letztere besagen, wie die Teammitglieder ihre Aufgaben verstehen. Erstere dienen der Teamgestalterin als Orientierungshilfe, aber auch für konkrete Teaminterventionen.

Teamrollen nach Belbin

Das Belbin-Modell identifiziert neun Teamrollen, die für den Erfolg eines Teams wichtig sind, wie zum Beispiel “Umsetzer”, “Beobachter” und “Teamworker”. Rollen sind die Summe der Erwartungen, die Menschen an sich und andere stellen. Es sind keine Eigenschaften, wie sie mit den Big Five gemessen werden. Allerdings kann es sein, dass sich in den Belbin-Rollen Eigenschaften spiegeln. Die Rollen sind eingeteilt in handlungs-, kommunikations- und wissensorientierte Rollen.

Wenn wir uns klar machen, welche Rollen in einem Team gebraucht werden, kann dies eine ausgewogene Teamdynamik fördern. Diese wiederum ist hilfreich, um das Teamziel zu erreichen. Gleichwohl sind Selbst- und Fremdbild oft verschieden, so dass eine Einschätzung meist beide Seiten braucht. Welche Rollen werden in welchen Teams gebraucht? Das ist wenig untersucht. Es gibt allerdings Studien die die beiden Führungsrollen bestimmten Phasen zuordnen: So passt die Gestaljerrolle mehr in die Anfangsphase, während es den Koordinator zur Stabilisierung braucht. Die Rollen:

• Handlungsorientiert
  • Gestalterin
  • Umsetzer
  • Perfektionistin
•  Kommunikationsorientiert
  • Koordinator
  • Teamplayerin
  • Netzwerker
•  Wissenssorientiert
  • Beobachterin (Monitor Evaluator)
  • Neuerer
  • Spezialistin

Allerdings: Die Fixierung auf bestimmte Rollen kann die Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten der Teammitglieder auch einschränken. Zudem lässt sich nicht jedes Teammitglied eindeutig einer Rolle zuordnen, was zu Missverständnissen führen kann.

Dysfunktionen eines Teams

Patrick Lencioni identifiziert fünf grundlegende Dysfunktionen, die ein Team beeinträchtigen können: Fehlendes Vertrauen, Angst vor Konflikt, Mangel an Engagement, Vermeidung von Verantwortlichkeit und Vernachlässigung von Zielen. Wir haben dazu hier einen ausführlichen Beitrag.

Es ist ein gutes Diagnosewerkzeug für spätere Teamphasen. Es ermöglicht die Identifizierung und Adressierung spezifischer Probleme innerhalb eines Teams. Die Lösung der Dysfunktionen erfordert allerdings tiefe Eingriffe in die Strukturen, was nicht immer praktikabel ist. Ein Workshop allein reicht da nicht. Hinzu kommt die Frage, inwieweit die Dysfunktionen durch nicht lösbare strukturelle Themen bedingt sind.

Teamphasen nach Tuckman

Bruce Tuckman definiert vier Phasen der Teamentwicklung: Forming, Storming, Norming und Performing, die angeblich jedes Team durchläuft. Das Modell war immer schon umstritten, da sich diese Phasen nie nachweisen ließen. Dazu haben wir hier über Mythen geschrieben.

Der Beliebtheit tat es keinen Abbruch. Die wichtigste Erkenntnis für unsere Teamgestalter ist meist, dass diese Phasen nicht geordnet wie in einer Uhr zu verstehen sind.

Diese Linearität ist künstlich und verführt zu entsprechendem Denken. Es kann auch der Eindruck entstehen, es reiche Normen zu vereinbaren. Nein, Normen zeigen sich im Verhalten. Welche Normen funktional sind, muss immer wieder neu betrachtet werden.

Systemisches Modell

Das systemische Modell betrachtet ein Team als Teil eines größeren Ganzen, in dem alle Elemente miteinander verbunden sind und sich gegenseitig beeinflussen. Gruppen und Teams werden oft nicht auseinandergehalten.

Die ganzheitliche Perspektive berücksichtigt die Wechselwirkungen zwischen dem Team und seinem Umfeld. Vom Teamgestalter fordert das eine adaptive Herangehensweise, die auf die spezifischen Bedürfnisse des Teams und seiner Mitglieder eingeht. Systemprinzipien wie “der Vorrang des höheren Systems” helfen bei der Diagnose. Durch das Denken in Polen und Beobachterpositionen entsteht hier eine höhere Komplexität.

Manche Ansätze wie “Individuum-in-Gruppe” klingen abstrakt, was sie schwerer zugänglich macht. Wichtig ist: Systemisch ist nicht gleich systemtheoretisch! Während es sich bei der Systemtheorie wie der Name schon sagt um ein geschlossenes Konzept mit eigenen Begrifflichkeiten handelt, ist das systemische ein offener Ansatz mit unterschiedlichen Methoden und Tools, die vom Systemgedanken inspiriert sind.

Gruppendynamischer Raum

Dieses Modell aus der Gruppendynamik konzentriert sich auf die unbewussten Prozesse und die Dynamik, die in Gruppen und Teams entstehen, und wie diese das Verhalten der Mitglieder beeinflussen. Wir betrachten im Gruppendynamischn Raum verschiedene Polaritäten etwa Nähe und Distanz oder Innen und Außen. Es bietet Einsichten in unterbewusste Prozesse und nicht offensichtliche Aspekte der Teamdynamik. Es ist aber weniger geeignet für die direkte Anwendung in der Gruppe, dient mehr der Beobachtung. Wir haben z.B. im Zusammenhang mit virtueller Gruppendynamik hier darüber geschrieben.

Der Raum kann helfen, tief verwurzelte Konflikte und Spannungen innerhalb des Teams aufzudecken und anzugehen. Es erfordert jedoch ein tiefes Verständnis für psychologische Theorien und Konzepte, die nicht für jeden Praktiker zugänglich sind.

Beispielsweise liegt im Umgang mit Macht eine Menge Zündstoff.

Rangdynamik

Die Rangdynamik befasst sich mit der Rolle von Macht, Status und Einfluss innerhalb eines Teams und wie diese Faktoren die Interaktionen und Entscheidungen beeinflussen. Unser Beitrag über Rangdynamik ist einer der erfolgreichsten im Blog.  Auch Svenja hat der Thematik mehrere Videos gewidmet, etwa dieses hier.

Es schafft ein Bewusstsein für Machtstrukturen und fördert ein Verständnis dafür, wie formelle und informelle Rangordnungen die Teamdynamik beeinflussen. Das kann helfen Machtungleichgewichte zu erkennen und anzugehen, um eine inklusivere Teamumgebung zu schaffen. Teamgestalterinnen können sich die eigene Position (ideal Beta) bewusst machen. Es eignet sich auch um zu beobachten, welche Ziele wirklich verfolgt werden…

Mentale Modelle helfen uns die Welt zu verstehen. Sie unterstützen uns auch dabei, uns selbst zu hinterfragen: Sind die von uns verwendeten Modelle noch aktuell? Sind sie hilfreich oder engen sie uns ein? Bei Teamworks lernen Sie nicht eindach Modelle kennen, bei uns geht es um eine sinnvolle Anwendung, stets mit dem Blick auf den Kontext.