Die einen gehen, die anderen kommen – manchmal leise, oft aber mit viel Getöse. Wenn neue Führungspersönlichkeiten das Ruder übernehmen, verschieben sich nicht nur politische Agenden, sondern auch personelle Strukturen. Was bedeutet das für Teamgestalter und Prozessbegleiter? So verhindern Sie, dass Sie Teil des Machtkampfs werden.

„Den sitzen wir auch noch aus“, sagte das Vertriebsteam zum neuen CEO. In der Telekommunikationsbranche war man häufige Wechsel gewohnt – niemand erwartete wesentliche Veränderungen. Und dann doch – Überraschung: Alle Teams wurden neu gebildet. Ein Führungswechsel bringt oft auch einen Austausch der Schlüsselpersonen und Restrukturierungen mit sich. Denn jede Führungskraft baut ihr eigenes Netzwerk auf. Und gerade jetzt stehen viele enorm unter Handlungsdruck.

Die Rolle der Teamgestalter

Teamgestalter begleiten Veränderungsprozesse in einer neutralen Rolle. Doch diese Neutralität kann herausfordernd sein – besonders dann, wenn sie vom vorherigen Management oder deren Vertretern engagiert wurden. Deshalb ist es sinnvoll, frühzeitig die Fühler in Richtung der neuen „Macht“ auszustrecken:

• Was wird sich ändern?
• Wo liegen die neuen Schwerpunkte?
• Werde ich als Vertreter des Alten wahrgenommen, weil ich Themen bediene, die nicht mehr aktuell sind?

Machtwechsel und kulturelle Umbrüche

Ein solcher Wechsel ist aktuell auch im Personalbereich sichtbar: In den USA werden Errungenschaften von New Work und Diversity & Inclusion radikal zurückgefahren. Stattdessen rücken Themen in den Fokus, die viele längst vergangen wähnten. Gleichzeitig zeigt sich, dass oft die Grundlagen für Veränderung fehlen. Aufgrund des großen Drucks sind auch hierzulande Veränderungen zu erwarten.

Das wirft neue Fragen auf:

• Wie beeinflusst das meine Arbeit?
• Muss ich mich gegenüber dem Unternehmen neu positionieren?
• Welche Werte kann und will ich vertreten – und wo sind meine Grenzen?

Macht und ihre Ebenen

Macht bedeutet, Einfluss auszuüben und Entscheidungen durchzusetzen. In Unternehmen zeigt sie sich auf mehreren Ebenen:

• Strukturell – durch formale Hierarchien
• Relational – durch Netzwerke und Beziehungen
• Informell – durch Expertise und Reputation

Ein echter Machtwechsel betrifft all diese Dimensionen. Oft führen solche Umbrüche zu Unsicherheiten und neuen Bewertungen – manchmal sogar zu radikalen Umbaumaßnahmen. Aus einem früheren “Omega” kann ein “Alpha” werden – und umgekehrt (siehe Rangdynamik).

Übergangsphasen: Zwischen Angst und Regression

Veränderung erzeugt Unruhe. Mitarbeiter fürchten sich davor, wie sie selbst betroffen sein könnten. Führungskräfte stehen unter Druck, ihre Position zu behaupten. In solchen Phasen kann es zu einer temporären Regression kommen: Menschen agieren nun unter ihrem Potenzial, Rückschritte in der Entwicklung sind typisch. Man verhält sich weniger klar, fast kindisch – oder wird krank.

Teamgestalter können hier wertvolle Unterstützung leisten – nicht durch das Verdrängen von Ängsten, sondern durch Reflexion. Allein das Bewusstsein darüber, was passiert und warum, kann entlastend wirken.

Warum scheitern so viele Wechsel an der Unternehmensspitze?

Oft wird unterschätzt, wie stark informelle Machtstrukturen über Jahre gewachsen sind. Ein CEO mag gehen, aber Netzwerke, Entscheidungswege und Loyalitäten bleiben bestehen.

Das kann dazu führen, dass Teams am Alten festhalten – manchmal sogar aktiv gegen die neue Führung arbeiten. Was tun, wenn man das als Prozessbegleiter bemerkt?

• Neutral sein.
• Allparteilich sein: Parteiisch für das Team, aber auch aktiv für die Organisation.
• Sich der eigenen Rolle und ihrer Grenzen bewusst sein
• Beobachtungen teilen – oder Geschichten aus anderen Unternehmen erzählen.

Erfolgreiche Machtwechsel brauchen Akzeptanz und Legitimation: Ein neuer Führungskräftewechsel gelingt dann, wenn er intern als legitim und notwendig empfunden wird. Dazu können Teamgestalter beitragen.

Die Rolle der Prozessbegleitung

Wie kann ein Machtwechsel aktiv unterstützt werden? Prozessbegleitung durch externe oder interne Berater hilft, die emotionale und strukturelle Dimension des Wechsels zu gestalten.

Einige mögliche Maßnahmen:

• Stakeholder-Analyse: Wer hat Einfluss und Macht im System? Wer sind heimliche Entscheider?
• Narrative steuern: Welche Geschichten erzählen sich Mitarbeitende über den Wechsel? Werden Hoffnungen oder Ängste verstärkt?
• Symbolische Akte setzen: Kleine Zeichen können große Wirkung haben, etwa das Neugestalten von Meetingformaten oder Veränderungen in der Büroanordnung.
• Reflexionsrunden einbauen: Machtwechsel sind Lernprozesse. Regelmäßige Check-ins helfen, Dynamiken zu erkennen und gegenzusteuern.

Ein Machtwechsel in Unternehmen ist nie nur ein Personalwechsel, sondern eine komplexe soziale Transformation. Wer diesen Wandel mit einem Blick auf informelle Strukturen, Rangdynamiken und prozessuale Begleitung gestaltet, erhöht die Chancen auf eine erfolgreiche Übergabe. Die Lehren aus politischen Machtwechseln können Unternehmen helfen, eigene Strategien zu optimieren und Widerstände konstruktiv zu nutzen.

Diese Themen werden in unseren Seminaren “Psychologie der Veränderung”, “Team- und Gruppendynamik”, “Systemisch führen” sowie “Konflikte behandelt”. Und natürlich in der Grundausbildung “TeamworksPLUS”.